זכריה נ' שירות לביטוח מזרח בע"מ

פסק דין

מה דין פיטורי אישה, אשר הריונה הנו אחד מהשיקולים לפטרה?

זוהי השאלה שהתגלגלה לפתחנו בתיק זה.

העובדות הצריכות לעניין

הנתבעת הינה חברה הנותנת שירותים לביטוח כלי רכב (להלן: "הנתבעת") והנתבעת החלה את עבודתה אצלה ביום 10.8.09, בתפקיד של נציגת מכירות, במוקד מכירות טלפוניות בו משווקות פוליסות ביטוח.

ביום 24.10.09 אושפזה התובעת בבית חולים ועם שחרורה, שלושה ימים לאחר מכן, הומלצה לה מנוחה בבית למשך 14 יום. התובעת שבה לעבודתה ביום 6.12.09 ובחודש זה עבדה 6 ימים. בחודש שלאחר מכן, עבדה 7 ימים בלבד ולא המציאה אישורי מחלה.

ביום 24.1.10 הודיעה התובעת על הריונה במכתב אשר הוגש למנהלה, מר בנימין (להלן: "מר בנימין"). למחרת היום, פוטרה התובעת מעבודתה.

במכתב סיום העסקה, הנושא תאריך 3.2.10, נכתב, כי עבודת התובעת הופסקה לאור בחינת התוצאות ולאור היעדרויות. בעקבות כך, שלחה התובעת, באמצעות ב"כ, מכתב לנתבעת ביום 16.2.10, ובו התריעה, כי היא פוטרה שלא כדין, ללא מתן הודעה מוקדמת וללא עריכת שימוע, מחמת הריונה בלבד ודרשה להחזירה לעבודה.

ביום 24.2.10 השיבה הנתבעת לתובעת, כי פיטוריה היו כדין, שכן התובעת הועסקה חודשיים בלבד ועל כן לא היה צורך במתן היתר לפיטוריה מהממונה על חוק עבודת נשים, וכי פיטוריה נבעו משיקולים עניינים.

טענות הצדדים

התובעת טענה, כי פיטוריה נעשו מחמת הריונה בלבד, שכן מאז שהחלה לעבוד בנתבעת ועד למועד בו מסרה את המכתב בו הודיעה על הריונה, לא נאמר לה כי קיים ליקוי כלשהו בעבודתה, על אף היעדרויותיה. סמיכות הזמנים בין הודעתה בדבר הריונה ופיטוריה, מעיד, כי ההסבר היחיד לפיטוריה הוא מחמת הריונה, וזאת בניגוד לחוקי העבודה לרבות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות") וחוק עבודת נשים, התשי"ד- 1954 (להלן: "חוק עבודת נשים").

לטענתה, משפיטוריה נעשו שלא כדין, יש לראות ביחסי העבודה כאילו נמשכו עד לתום 90 הימים שלאחר חופשת הלידה, ולחייב את הנתבעת בתשלום שכר עבודה ו/או אובדן הכנסה עד למועד זה, כמו גם פיצויי פיטורים, דמי הבראה ודמי לידה.

עוד עתרה התובעת לפיצוי בשל נזק לא ממוני בסכום של 50,000 ₪.

מנגד, טענה הנתבעת, כי ההחלטה על פיטוריה של התובעת התקבלה בשל היעדרויותיה הממושכות ותפקודה הלקוי, וזאת בסמוך לפני שהתובעת הודיעה למנהלה על הריונה, וממילא ללא כל קשר אליו. לכך יש להוסיף כי אי שביעות הרצון של הנתבעת מתפקודה של התובעת הייתה ידועה לתובעת והיא אף הסכימה לסיומה של מערכת היחסים בין הצדדים. משכך, הכחישה הנתבעת קיומו של קשר סיבתי בין ההיריון לבין הפיטורים.

ביום 13.11.12 התקיים בפנינו דיון הוכחות במסגרתו העידו מטעם התובעת- התובעת בעצמה, הגב' עינת רז, אשר עבדה עם התובעת בחודשים 8/2009-10/2009 (להלן: "הגב' רז") וכן הגב' אדר וייס, אשר הועסקה בנתבעת בזמנים הרלבנטיים לתביעה (להלן: "הגב' וייס").

מטעם הנתבעת העידה הגב' ליאה קישלס, אשר שימשה כמנהלת מחלקת שיווק פוליסת ביטוח (להלן: "הגב' קישלס") והגב' מריאנה פלדמן, אשר שימשה כמנהלת חשבונות בנתבעת (להלן: "הגב' פלדמן").

התשתית הנורמטיבית

עקרון השוויון הוא עקרון יסוד במשפט הישראלי. על פי עיקרון זה אסור להפלות בין אדם לאדם, בין היתר, מטעמי גזע, מין, לאום, עדה, ארץ מוצא, דת, השקפה או מעמד חברתי. עיקרון השוויון עוגן בחוק עבודת נשים, בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה ובחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, התשנ"ב-1992, וקיבל ביטוי רחב הן בפסיקות בית המשפט העליון ובית הדין הארצי לעבודה והן בחוקים שונים.

האיסור על פיטורי נשים הרות בשל הריונן עוגן בסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, שעניינו איסור פיטורי עובדת בהריון ללא מתן היתר מאת שר העבודה והרווחה, נקבע סייג ולפיו הוראות החוק יחולו רק על מי שמלאו ששה חודשים לעבודתה אצל אותו מעסיק.

בעניינו, התובעת לא השלימה ששה חודשי עבודה עובר לפיטוריה ולפיכך, הוראות סעיף 9 לחוק עבודת נשים אינם חלות עליה. אלא, שאי תחולת החוק הנ"ל, אינו גורע מהאיסור על פיטורי עובדת בהריון עקב הריונה, הן מכוח חוק שיווין הזדמנויות בעבודה והן מכוח עיקרון השוויון בדין הכללי וחובות תום הלב החלות על המעסיק.